ભારતીય વહીવટી ઇતિહાસમાં આ પ્રથમ વખત બની રહ્યું છે કે જ્યારે પગારપંચ સીધું જ ટેકનોલોજીના માધ્યમથી કર્મચારીઓનો અને પેન્શનરોનો સંપર્ક કરી રહ્યું છે. સરકારે ‘પાર્ટિસિપેટરી એપ્રોચ’ એટલે કે લોકભાગીદારીનો અભિગમ અપનાવીને https://8cpc.gov.in વેબસાઇટ અને MyGov Portal પર એક વિશેષ પ્રશ્નાવલી રજૂ કરી છે. જેમાં કર્મચારીઓ અને પેન્શનરો 18 વિશિષ્ટ પ્રશ્નોવાળા Surveyના માધ્યમથી પોતાના સૂચનો આપી શકે છે.
આ survey ની link https://secure.mygov.in/mygov-survey/8th-central-pay-commission-questionnaire/ પર જઈને મંતવ્યો આપી શકાશે. આ surveyમાં સૂચનો સબમિટ કરવા માટે માત્ર MyGov પોર્ટલનો જ ઉપયોગ કરવાનો રહેશે. ઇમેઇલ કે કાગળથી મોકલવામાં આવેલ મંતવ્યો અથવા PDF ફોર્મેટમાં મોકલેલા સૂચનો પગારપંચ દ્વારા સ્વીકારવામાં આવશે નહીં.
હવે એ જાણીએ કે આ surveyમાં પ્રશ્નોના જવાબ આપવાની પ્રક્રિયા શું છે?
આપેલી link ઉપર ક્લિક કરશો એટલે તેનું વેબપેઈજ ખૂલશે. જેમાં Login with OTP to participate ઉપર ક્લિક કરશો એટલે આપનો મોબાઈલ નંબર કે ઈ-મેઈલ આઈડી એન્ટર કરવાનું થશે અને ત્યારબાદ મોબાઈલ નંબર કે ઈ-મેઈલ આઈડી પર આવેલ ઓટીપી વેરીફાઈ કર્યા બાદ પ્રશ્નોના જવાબ આપી શકાશે.
મંતવ્ય માટે પૂછવામાં આવનાર surveyમાં મુખ્ય પ્રશ્નોના પ્રકાર કેવા હશે ?
આ પ્રશ્નોના જવાબો આપ પહેલેથી જ તૈયાર કરીને My Gov Portal ના survey માં પેસ્ટ કરી શકો છો.
પ્રશ્નોની યાદી (હિન્દીમાં)
वेतन संबंधी विषय
प्रश्न 1. वेतन आयोग की सिफारिशों के कार्यान्वयन के व्यापक आर्थिक प्रभाव होते हैं। इनमें से कुछ उपभोग और बचत को बढ़ावा देने के मामले में सकारात्मक होते हैं, जबकि अन्य उच्च राजकोषीय घाटे, मुद्रास्फीति की संभावना और समग्र विकास एवं जन कल्याण जैसे अन्य व्यय में कटौती के मामले में नकारात्मक होते हैं। इस संबंध में निर्णयों में विकल्पों का चयन शामिल होता है। अर्थव्यवस्था की वर्तमान स्थिति और देश की आकांक्षाओं के आधार पर, वह मार्गदर्शक सिद्धांत क्या होने चाहिएं जो 8वें केंद्रीय वेतन आयोग के समग्र दृष्टिकोण का आधार बने?
प्रश्न 2. सरकार सहित अन्य संगठनों में वेतन निर्धारण में “क्षैतिज सापेक्षता” (हॉरिजॉन्टल रिलेटिविटी) शामिल होती है, अर्थात विभिन्न क्षेत्रों/कैडरों के समकक्ष पदों को एक ही स्तर/वेतनमान में रखा जाना, और “ऊर्ध्वाधर सापेक्षता” (वर्टिकल रिलेटिविटी) यानी पदोन्नति होने पर उच्च वेतनमान/बैंड में स्थानांतरण। सरकार के भीतर विभिन्न पदों के बीच सापेक्षता समय के साथ व्यापक रूप से स्थापित हो चुकी है। हालांकि, सरकार और निजी क्षेत्र के वेतन और परिलब्धियों के बीच सापेक्षता/स्थिति में स्पष्टता की कमी है। 8वें केंद्रीय वेतन आयोग को सरकार और सार्वजनिक/निजी क्षेत्र के वेतन और अनुलब्धियों (Perquisites) के बीच सापेक्षता का आकलन/मूल्यांकन कैसे करना चाहिए?
प्रश्न 3. क्या 8वें केंद्रीय वेतन आयोग को सभी सरकारी विभागों में एकसमान “क्षैतिज सापेक्षता” पर विचार करना चाहिए, या उसे क्षेत्र-विशिष्ट बेंचमार्किंग पर विचार करना चाहिए जहाँ सरकारी कार्यों की तुलना उनके संबंधित उद्योग समकक्षों से की जाए? उदाहरण के लिए, क्या सरकारी इंजीनियरों के मुआवजे की तुलना निजी क्षेत्र की इंजीनियरिंग फर्मों से, वित्तीय अधिकारियों की तुलना बैंकिग, वित्तीय सेवा और बीमा (बीएफएसआई) क्षेत्र से और स्वास्थ्य देखभाल पेशेवरों की तुलना निजी स्वास्थ्य सेवा क्षेत्र से की जानी चाहिए? इस तरह के दृष्टिकोण के क्या लाभ होंगे और इसे लागू करते समय किन बातों का ध्यान रखना चाहिए?
प्रश्न 4. कार्यकाल की सुरक्षा, प्रशिक्षण व्यवस्था, आवास, अवकाश नकदीकरण, नियमित वेतन वृद्धि, चिकित्सा कवरेज, समयबद्ध पदोन्नति, मुद्रास्फीति सूचकांक आधारित भत्ता और सेवानिवृत्ति लाभ कुछ ऐसी विशेषताएं हैं जो अधिकांश सरकारी नौकरियों से जुड़ी हैं। वेतन मैट्रिक्स तैयार करते समय और निजी क्षेत्र के मुकाबले सापेक्ष स्थिति निर्धारित करते समय इन कारकों को कैसे शामिल किया जाना चाहिए?
प्रश्न 5. सरकारी रोजगार संगठित क्षेत्र का हिस्सा है। देश के कार्यबल का एक बहुत बड़ा हिस्सा अनौपचारिक क्षेत्र और गिग इकोनॉमी में है। आपके विचार में सरकार द्वारा लागू किए गए शुरुआती स्तर के वेतनमान (Entry Level Pay Scales) का अनौपचारिक या गिग क्षेत्र में मुआवजे की पद्धतियों पर क्या प्रभाव पड़ता है?
प्रश्न 6. सरकारी वेतन में वार्षिक वेतन वृद्धि जीवन यापन की लागत/मुद्रास्फीति में बदलाव के लिए निष्प्रभावीकरण का तत्व (महंगाई भत्ता) और वरिष्ठता/योग्यता के आधार पर उच्च जिम्मेदारियों के लिए एक तत्व (पदोन्नति पर उच्च वेतनमान) का एक विशिष्ट हिस्सा होता है। इस संदर्भ में, आपके विचार में वेतन आयोगों द्वारा अपनाए गए “फिटमेंट फैक्टर” का तात्पर्य क्या है और यह किस पहलू को प्रतिबिम्बित करता है ? ऐसे फिटमेंट फैक्टर का मुख्य लक्ष्य क्या होना चाहिए?
प्रश्न 7. केंद्र सरकार में एक सचिव का वेतन आमतौर पर शीर्ष या शिखर यानी वेतनमान के उच्चतम स्तर का प्रतिनिधित्व करता है। इसे निर्धारित करने का सिद्धांत क्या होना चाहिए? क्या ऐसे पदों के लिए परिवर्तनीय वेतन (variable pay) का कोई घटक होना चाहिए?
प्रश्न 8. सभी समूह क (ग्रुप ए) सेवाओं के लिए वेतनमान कैसे तय किए जा सकते हैं ताकि अपेक्षित क्षमता वाले उम्मीदवारों को आकर्षित किया जा सके? क्या वेतनमान शुरुआती स्तर (Entry Point) पर अधिक आकर्षक होने चाहिए या सेवा के कुछ वर्षों के बाद? वित्तीय विवेकशीलता (Fiscal Prudence) बनाए रखने के लिए प्रतिभा-प्रधान भूमिकाओं के संबंध में प्रतिस्पर्धा सुनिश्चित करने हेतु इस तरह की भिन्नता किन सिद्धांतों पर आधारित होनी चाहिए?
प्रश्न 9. विभिन्न वेतनमानों के संबंध में वेतन वृद्धि (इन्क्रीमेंट) की दरें और आवृत्ति कैसे निर्धारित की जानी चाहिए? क्या ये समान होनी चाहिए अथवा सेवा के दौरान विभिन्न वेतनमानों/समय अवधियों में भिन्न होनी चाहिए?
भत्ते
प्रश्न 10. समय के साथ, कार्य की विशिष्ट प्रकृति, यात्रा पर व्यय, कठिनाई/जोखिम के लिए मुआवजे या पोस्टिंग के स्थान से जुड़ी विशिष्टताओं के आधार पर कई भत्ते शुरू किए गए हैं अथवा तर्कसंगत बनाए गए हैं। इनमें से अधिकांश आंशिक रूप से मुद्रास्फीति जो सूचकांक से जुड़े हैं। एक वैकल्पिक दृष्टिकोण ‘कैफेटेरिया दृष्टिकोण’ (Cafeteria Approach) है, केंद्रीय सार्वजनिक क्षेत्र के उद्यमों (सीपीएसई) द्वारा किया जाता है जिसमें कुछ चुनिंदा भत्तों को छोड़कर, अधिकारी अपनी मूल वेतन की एक समग्र सीमा के भीतर परिलब्धियों और भत्तों के एक समूह में से चुनाव करते हैं। आपके विचार में केंद्र सरकार के कर्मचारियों के लिए कौन सा दृष्टिकोण अधिक उपयुक्त है?
पेंशन
प्रश्न 11. सातवें वेतन आयोग ने यह आकलन किया था कि जनवरी 2014 में केंद्र सरकार के लगभग 47 लाख सेवारत कर्मी थे। इसमें केंद्रीय सशस्त्र पुलिस बल (सीएपीएफ), रेलवे और रक्षा बल शामिल थे। पेंशनभोगियों की संख्या 52 लाख से कुछ ही कम थी। वर्ष 2025-26 में, केंद्र सरकार के कर्मियों की संख्या लगभग 50 लाख है, जबकि पेंशनभोगियों की संख्या लगभग 70 लाख है। पेंशनों की संख्या में इस वृद्धि ने सरकार के बजट पर अतिरिक्त वित्तीय भार डाला है। राजकोषीय प्रभाव को प्रबंधनीय सीमाओं पर ध्यान रखते हुए पेंशनभोगियों की उचित अपेक्षाओं को पूरा करने में कौन से दृष्टिकोण सहायक हो सकते हैं?
महंगाई भत्ता
प्रश्न 12. सातवें वेतन आयोग का गठन 2014 में किया गया था और इसे 1.1.2016 से लागू किया गया था। दिनांक 1.1.2016 से अब तक की अवधि पिछले दशकों की तुलना में मुद्रास्फीति के निचले स्तर द्वारा चिह्नित रही है। यह अखिल भारतीय उपभोक्ता मूल्य सूचकांक (औद्योगिक श्रमिक) में भी परिलक्षित होता है, जिसका उपयोग महंगाई भत्ते (डीए) की गणना के लिए किया जाता है। क्या 8वें केंद्रीय वेतन आयोग को एक ‘हाइब्रिड इंडेक्सेशन’ दृष्टिकोण तलाशना चाहिए, जिसमें मुद्रास्फीति से सुरक्षा और औपचारिक क्षेत्र के वेतन वृद्धि के रुझान दोनों को शामिल किया जाए? प्रत्येक घटक के लिए क्या अनुपात उचित हो सकता है, और इसके कार्यान्वयन में कौन सी समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं? अगले 10 वर्षों में मुद्रास्फीति/सीपीआई वृद्धि के संबंध में आपकी क्या अपेक्षा हैं?
रेलवे, सीएपीएफ और रक्षा
प्रश्न 13. रेलवे, सीएपीएफ और रक्षा बलों का हिस्सा आमतौर पर केंद्र सरकार के कर्मियों का लगभग 70% होता है। उनके वेतन और भत्तों का निर्धारण करते समय किन विशेष कारकों, चाहे वे मौद्रिक हों या गैर-मौद्रिक, को शामिल किया जाना चाहिए?
वैज्ञानिक
प्रश्न 14. वैज्ञानिक कुछ विशिष्ट शाखाओं/विभागों जैसे अंतरिक्ष विभाग, परमाणु ऊर्जा विभाग आदि में कार्य करते हैं। उनकी परिलब्धियों को निर्धारित करने के लिए किन उचित मानदंडों को ध्यान में रखा जाना चाहिए?
सशस्त्र बल
प्रश्न 15. सैन्य सेवा वेतन वर्तमान में सशस्त्र बलों के कर्मियों के लिए स्वीकार्य है। यह उनकी ड्यूटी की विशेष प्रकृति को मान्यता देने के लिए प्रदान किया गया था। इस संदर्भ में और उनके कार्य की परिवर्तनीय प्रकृति को देखते हुए, सैनिकों, नाविकों और वायु सेना कर्मियों के वेतन का निर्धारण कैसे किया जाना चाहिए? सरकार में शुरुआती वेतन या सीएपीएफ / पुलिस के कांस्टेबल के वेतन के साथ इसका संबंध कैसा होना चाहिए?
प्रश्न 16. राष्ट्र के पास सेवारत सैन्य कर्मियों की तुलना में सैन्य पेंशनभोगियों की संख्या कहीं अधिक है। वर्ष 2025-26 में, रक्षा पेंशन पर होने वाला खर्च रक्षा वेतन और भत्तों पर होने वाले खर्च से अधिक होने की संभावना है। जैसे-जैसे कुल रक्षा पेंशन बिल अनुमानों के अनुरूप बढ़ेगा, इसका प्रभाव उपकरणों और हथियारों की खरीद, उनके रखरखाव और रक्षा बलों के आधुनिकीकरण पर स्पष्ट रूप से दिखाई देगा। रक्षा जनशक्ति लागत और इसके पेंशन बिल में वृद्धि को नियंत्रित करने के लिए आप किन बदलावों की सिफारिश करेंगे?
बोनस
प्रश्न 17. उत्पादकता संबद्ध बोनस (पीएलबी) सरकार के कुछ कर्मचारियों जैसे रेलवे, डाक कर्मचारियों को दिया जाता है, जबकि गैर-उत्पादकता संबद्ध बोनस सशस्त्र बलों के कुछ कर्मियों सहित केंद्र सरकार के विनिर्दिष्ट कर्मचारियों को दिया जाता है। उत्पादकता और प्रदर्शन में उत्कृष्टता को पुरस्कृत करने के लिए बोनस संरचना को कैसे पुनर्कल्पित किया जा सकता है? क्या पीएलबी / तदर्थ बोनस समान आधार पर (जैसे सभी के लिए 60 दिनों का वेतन) दिया जाना जारी रहना चाहिए अथवा व्यक्तिगत प्रदर्शन के आधार पर इसमें अंतर होना चाहिए?
स्टाफिंग में सुधार
प्रश्न 18. पिछले कुछ वर्षों के दौरान लेटरल एंट्री के रूप में संविदात्मक नियुक्तियों का प्रयास किया गया है। क्या आपको लगता है कि इसका विस्तार किया जाना चाहिए और मध्यम/उच्च स्तरों पर बड़े प्रतिभा पूल का लाभ उठाने के लिए सरकार में अंशकालिक कार्य (पार्ट-टाइम वर्क), लचीला समय (फ्लेक्सी टाइम) आदि जैसी अन्य पद्धतियों को शुरू किया जाना चाहिए? ऐसा करने के लाभ और हानि क्या हो सकते हैं?
પ્રશ્નોની યાદી (અંગ્રેજીમાં)
Pay Matters
Q1. Implementation of the recommendations of a Pay Commission has macro economics impacts. Some of these are positive in terms of boost to consumption and savings whilst others are negative in terms of the higher fiscal deficit, inflationary potential & crowding out of other expenditure such as for overall development & public welfare. Decisions in this regard involve choices. Based on current state of the economy & the country’s aspirations, what should be the guiding philosophy which must underpin the overall approach of the 8 CPC?
Q2. Pay determination in organisations including Government involves “horizontal relativity” i.e. for analogous posts across domains/cadres being placed in the same level/scale & “vertical relativity” i.e. on promotion, transition to a higher scale/band of pay. Relativity within different posts of Government has been broadly established over time. However, relativity/positioning between pay and perquisites in Government and the private sector is less established. How should the 8th CPC assess/evaluate relativity between pay & perquisites in Government and the public/private sector?
Q3. Should 8th CPC consider uniform horizontal relativity across all government departments, or should it consider sector-specific benchmarking where government functions are compared with their respective industry peers? For instance, should compensation for government engineers be benchmarked against private sector engineering firms, financial officers against the BFSI sector, and healthcare professionals against private healthcare? What would be the advantages and implementation considerations of such an approach?
Q4. Security of tenure, a training regimen, housing, leave encashment, predictable increments, medical coverage, time bound progression, inflation indexed salary, retiral benefits are certain features associated with most jobs in Government. How should these be factored in while crafting a compensation matrix and relative positioning viz-a-vis the private sector?
Q5. Government employment is part of the organized sector. A far larger proportion of the job force is in the informal sector and the gig economy. What influence do you think entry level pay scales implemented by Government have on compensation practices in the informal or gig sector?
Q6. Salaries in Government have a distinct element of compensation for length of service (increment, usually annual), an element of neutralization for changes in cost of living/inflation (dearness allowance) & an element for higher responsibilities based on seniority/merit (pay scale on promotion). In that context, what do you think the “fitment factor” adopted by Pay Commissions should represent? What should such a fitment factor principally aim for?
Q7. Salary of a Secretary in the Central Government typically represents the apex or the pinnacle i.e. the highest end of the scale. What should be the principle for determining this? Should there be a variable pay component for such position?
Q8. How can pay scales for all Group A Services be fixed so as to attract candidates of the requisite caliber? Should pay scales be more attractive at entry point or later, after a few years in service? What principles should guide such differentiation to ensure competitive positioning for talent-critical roles while maintaining fiscal prudence?
Q9. How should rates and frequency of increments in respect of different scales of pay be determined? Should these be uniform or vary across scales/ time periods during service?
Allowances
Q10. Over course of time, many allowances have been introduced or rationalized based on specific nature of work, expenses such as on travel, compensation for hardship/risk/peculiarities associated with place of posting etc. Most of these are partially inflation indexed. An alternative approach has been the Cafeteria Approach followed by Central Public Sector Enterprises (CPSEs), wherein except for a handful of allowances, executives choose from a set of perquisites & allowances, subject to an overall ceiling of basic pay. Which approach do you think is more appropriate for Central Government employees?
Pensions
Q11. The Seventh Pay Commission had assessed that in January, 2014, there were about 47 lakh serving Central Government personnel. This included CAPF, Railways & Defence forces. The number of pensioners was just short of 52 lakh. In 2025-26, the number of Central Government personnel stands at about 50 lakh, which the number of pensioners is almost 70 lakh. The increase in the number of pensions has created additional demands on Government’s Budget. What approaches could help to satisfy reasonable expectations of pensioners whilst keeping the fiscal impact within manageable limits?
Dearness Allowance
Q12. The Seventh Pay Commission was constituted in 2014 and implemented from 1.1.2016. The period since then has been marked by a lower trajectory of inflation, as compared to earlier decades. This is also reflected in the All India Consumer Price Index (Industrial Workers) which is used for DA calculation. Should the 8th CPC explore a hybrid indexation approach that factors in both inflation protection and formal sector wage growth trends? What proportion might be reasonable for each component, and what implementation considerations would arise? What are your expectations on inflation/CPI increase over the next 10 years?
Railways, CAPF & Defence
Q13. Railways, CAPF and Defence forces typically account for about 70% of Central Government personnel. What particular considerations, monetary or non monetary should be factored in while determining their pay & allowances?
Scientists
Q14. Scientists work in certain specialized streams/departments such as Department of Space, Department of Atomic Energy etc. What should be appropriate benchmarks to be kept in mind for fixing their emoluments?
Armed Forces
Q15. Military Service Pay is currently admissible to personnel of Armed Forces. This was in recognition of the special nature of their duties. In that context and given the changing nature of their jobs, how should the pay of soldiers, sailors and airforce personnel be determined? How should it relate to the starting salary in Government or the pay of a constable in CAPF/ Police?
Q16. The nation has many more military pensioners than serving military personnel. In 2025-26, outgo on Defence Pensions is likely to be higher than the outgo on Defence salary and allowances. As overall defence pension bill increases, in line with projections, impact will be visible on equipment and arms purchase, their maintenance and on modernization of defence forces. What changes would you recommend to contain increases in defence manpower costs and its pension bill?
Bonus
Q17. Productivity Linked Bonus (PLB) is paid to some employees of Government such as Railways, Postal staff whilst Non-Productivity Linked Bonus is given to specified Central Government employees including some in Armed Forces. How can the Bonus structure be reimagined for rewarding excellence in productivity & performance? Should PLB/ Ad-hoc Bonus continue to be given on uniform basis (e.g. 60 days of salary for all) or be differentiated, based on individual performance?
Reforms in staffing
Q18. Contractual appointments in the form of lateral entry have been tried during the last few years. Do you think this should be expanded and other practices such as part-time work, flexi time etc. be introduced in Government at middle/ higher levels to tap a bigger talent pool? What could be the pros and cons of doing so?